Urteile des Bundesarbeitsgerichts zur Elternzeit

Der Urlaub, der wegen der Elternzeit in einem Jahr nicht mehr genommen werden konnte, verfällt nicht.
Schon aus dem Gesetz, das die Elternzeit regelt (seit 01.01.2007 BEEG- Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz) ergibt sich, was passiert, wenn in dem Jahr, in dem Elternzeit genommen wird, noch Urlaubstage bestehen (§ 17 BEEG). Grundsätzlich ruht mit der Elternzeit die Arbeitspflicht und gleichzeitig auch die Lohnzahlungspflicht: Der Arbeitnehmer/ die Arbeitnehmerin bleibt zu Hause, bekommt aber auch keinen Lohn. Der ( Rest)- Urlaub, der in dem Jahr, in dem die Elternzeit begonnen hat, nicht mehr genommen werden kann, wird auf das Jahr, in welchem  die Elternzeit endet oder auf das darauffolgende Jahr übertragen. Was passiert nun, wenn sich nach einer Elternzeit ohne Unterbrechung eine weitere Elternzeit anschließt? Wird der Urlaub dann auf die Zeit nach Ende der Elternzeit übertragen ? Dies hat das Bundesarbeitsgericht jetzt bejaht ( BAG- Urteil vom 25.05.2008, 9 AZR 219/07).
Im vorliegenden Fall hatte die Klägerin bei Beginn ihrer Elternzeit im Jahre 2001 noch 27,5 Urlaubstage, die sie nicht mehr nehmen konnte. An die Elternzeit, die ursprünglich bis 2004 dauern sollte, schloss sich unmittelbar eine zweite Elternzeit an, weil die Klägerin noch ein zweites Kind bekam. Die zweite Elternzeit endete 2006.
Der Anspruch der Klägerin auf Gewährung des Resturlaubs aus dem Jahre 2001 war nun im Jahre 2006 zu erfüllen. 

Ein Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung während der Elternzeit (Elternteilzeit) besteht nur unter bestimmten Voraussetzungen.
Hierbei handelt es sich um folgende  5 Voraussetzungen: Der Arbeitgeber muss mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigen und der Arbeitnehmer, der zukünftig in Teilzeit arbeiten will, muss zuvor schon länger als 6 Monate bei dem Arbeitgeber beschäftigt gewesen sein. Er muss für mindestens 2 Monate eine Reduzierung seiner Arbeitzeit auf 15- 30 Stunden wünschen und es dürfen seitens des Arbeitgebers der Reduzierung keine dringenden betrieblichen Gründe entgegenstehen. Weiterhin muss der Arbeitnehmer  die Reduzierung der Arbeitszeit wenigstens 7 Wochen vor Beginn bei dem Arbeitgeber beantragen. Dies bedeutet also, dass in einem Betrieb mit 15 Arbeitnehmern oder weniger, kein Anspruch auf Reduzierung der Arbeitszeit auf Teilzeit besteht. Das BAG hat nun in einem Urteil vom 15.04.2008 (9 AZR 380/07) zur Elternteilzeit folgendes festgestellt: Es kann gleichzeitig mit der Inanspruchnahme der Elternzeit auch die Verringerung der Arbeitszeit beantragt werden, und  es ist zulässig, die Inanspruchnahme der Elternzeit unter die Bedingung zu stellen, dass der Arbeitgeber der gleichzeitig beantragten Elternteilzeit zustimmt. Der Arbeitgeber hat demgegenüber das Recht, die gewünschte Teilzeittätigkeit abzulehnen, wenn es während der Elternzeit keinen Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer gibt.
Im vorliegenden Fall beantragte ein Erzieher gleichzeitig mit der Inanspruchnahme der Elternzeit die Reduzierung seiner Arbeitzeit auf 30 Stunden. Der Arbeitgeber lehnte ab. Er hatte nur noch 2 Erzieherstellen, die für den Kläger in Betracht kamen, aber neben dem Kläger noch 2 Erzieher, die diese Stellen beanspruchten. Der Arbeitgeber besetzte die Erzieherstellen mit den konkurrierenden Arbeitnehmern und erhielt damit Recht.
Der Arbeitgeber brauchte zwischen dem Kläger und den anderen Arbeitnehmern keine Sozialauswahl zu treffen und brauchte auch keinen der anderen Arbeitnehmer zu kündigen. 

Die Inanspruchnahme der Elternzeit hat in schriftlicher Form zu erfolgen.
Geschieht die Inanspruchnahme nicht in schriftlicher Form, besteht grundsätzlich kein Kündigungsschutz während der Elternzeit.  Nur im Einzelfall kann sich der Arbeitgeber nicht auf die fehlende Schriftform berufen, und dennoch nicht kündigen. Dies liegt dann vor, wenn er weiss dass eigentlich ein schriftlicher Antrag notwendig gewesen wäre, er den Arbeitnehmer aber trotzdem so behandelt, als sei wirksam Elternzeit in Anspruch genommen worden ( BAG – Urteil vom 26.06.2008  2 AZR 23 /07)

Die Weihnachtsgratifikation eines Arbeitnehmers, der in Elternzeit ist, kann anteilig gekürzt werden oder entfallen, wenn dies im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung  oder in einem Tarifvertrag geregelt ist.

Der Arbeitgeber kann  sich gegenüber dem Arbeitnehmer nicht auf einen Freiwilligkeitsvorbehalt berufen, wenn an andere Arbeitnehmer Weihnachtgratifikation gezahlt wird und der sich im Elternzeit befindlichen Arbeitnehmer im übrigen alle Voraussetzungen für den  Bezug der Weihnachtsgratifikation erfüllt.

 Am 10.12.2008 hatte das Bundesarbeitsgericht ( BAG Urteil vom 10.12.2008 – 10 AZR 35/08)  zugunsten einer in Elternzeit befindlichen Arbeitnehmerin entschieden:
Die Arbeitnehmerin hatte folgende Passage in ihrem Arbeitsvertrags stehen:
"Die Weihnachtsgratifikation ist eine freiwillige Leistung, auf die auch bei mehrmaliger vorbehaltloser Bezahlung kein Rechtsanspruch besteht". Die Arbeitnehmerin befand sich ab 01.12.2005 in Elternzeit. Der Arbeitgeber verweigerte der Arbeitnehmerin für das Jahr 2005 die Zahlung der Weihnachtsgratifikation mit der Begründung, es bestehe kein Rechtsanspruch auf eine Weihnachtsgratifikation, vielmehr könne jedes Jahr neu entschieden werden, ob gezahlt werde. Die anderen Arbeitnehmer hatten jedoch 2005 eine Weihnachtsgratifikation erhalten.

Das Bundesarbeitsgericht entschied, dass der Arbeitnehmerin eine Weihnachtsgratifikation zu zahlen war. Die Berufung auf den Freiwilligkeitsvorbehalt war unzulässig,  da anderen Arbeitnehmern die Gratifikation gezahlt worden war. Es gilt der arbeitsrechtliche Gleichbehandelungsgrundsatz. Danach darf bei einzelnen Arbeitnehmern nur dann ein Ausnahme beim Bezug von Leistungen gemacht werden, wenn hierfür sachliche Kriterien bestehen. Solche sachlichen Kriterien ergeben sich aus den Voraussetzungen, die für den Bezug der Leistung erfüllt sein müssen. Im vorliegenden Fall trafen Gründe, die gegen den Bezug der Gratifikation gesprochen hätten nicht zu. Insbesondere war nicht ausdrücklich geregelt, dass bei Elternzeit der Bezug einer Gratifikation ausgeschlossen ist, oder diese gekürzt werden kann.

Grundsätzlich ist es aber zulässig, dass während der Elternzeit die Gratifikation entfällt, oder gekürzt wird: Nur dies muss im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Tarifvertrag (falls anwendbar) ausdrücklich geregelt sein.